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L’impact des technologies sur les cadres et l’évolution de leurs compétences

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Une recherche en partenariat APEC et le laboratoire GRePs , Groupe de Recherche en Psychologie Sociale a porté sur l’impact des technologies de communication sur les cadres.

L’enquête qualitative s’est faite par entretiens semi-directifs auprès de 3 profils de cadres : dirigeant, cadre manager, expert. L’age moyen est de 42 ans et ils ont plus de 10 ans d’expérience. Le résultat fait apparaitre un sentiment général de dispersion voire de déqualification.

En effet :

  • le développement d’environnement hyper-médiatisé,
  • la généralisation du concept AnyTime, AnyWhère, AnyDevice,
  • le développement du travail en réseau,
  • la multiplicité des outils avec des environnements et pratiques spécifiques,
  • leur évolution constante qui modifie les manières de travailler

impliquent que les cadres

  • ont une activité de plus en plus visible (agendas partagés),
  • se trouvent confrontés à une obligation de disponibilité,
  • à  un flot d’informations sans le temps suffisant pour les analyser et les intégrer,
  • à des sollicitations constantes

les transformant en « cadre libre service », éclatés entre plusieurs activités et contextes….voire  « décadrés ». Les  difficultés principales pour eux  sont la nécessité de retrouver du sens, et celle de réorganiser en permanence leur travail.

L’enquête quantitative réalisée par l’APEC par questionnaire en ligne fait apparaitre quant à elle les éléments positifs de l’intégration des TIC.  La majorité des cadres ont entre 30 et 39 ans, 4 ans d’ancienneté sur leur poste et un bac+5.

  • la vie privée est certes envahie mais cela semble donner une plus grande latitude dans la gestion de son organisation de travail
  • les TIC leur permettent d’être plus réactifs et performants…

mais en même temps

  • les technologies sont plus que des outils
  • elles sont objet même de compétence
  • et structurent le rôle du cadre… et donc la mesure de sa performance.

Les rédacteurs du dossier en viennent à considérer que la notion même de métier disparaît au profit de la notion de fonction.  Quand on parle de métier, on parle de savoirs et savoirs faire mis en œuvre pour assurer des missions.
Ce sont les  capacités à maîtriser les différentes technologies nécessaires et à ne pas se perdre/gérer/évoluer dans  les différents  contextes  d’usage qui maintenant définissent le travail du cadre et donc déterminent sa fonction.

Les études de terrain viennent éclairer et objectiver les différents profils de cadre mis en avant par  l’étude. Exemples de terrains : comment le travail d’un cadre dirigeant est structuré par la technologie, le  « cadre décadré et dispersé », les technologies comme outils de gestion d’une équipe « glocalisée et éclatée ».

Il est utile de rappeler certains éléments des contextes de travail autorisés, créés(?)  par les TIC :

  • l’éclatement du collectif de travail,
  • la reconfiguration constante des différents contextes et réseaux de travail,
  • la multiplicité des interlocuteurs et donc des attentes,
  • la surcharge informationnelle.

Quel bilan de cette étude et quels enseignements peut-on en tirer?  (cf. le document à partir de la page 117)
Les rédacteurs se focalisent sur les compétences que les cadres ont à mettre en œuvre. Pour eux le contenu de la compétence a évolué : la  dimension « adaptation » de l’action à des « contextes variés » et la dimension « gestion de l’inédit » deviennent fondamentales.

Les compétences sont présentées à travers les pôles structurant l’activité : le « système », le « soi »,  » les autres ».  Un point important est mis en avant : la compétence ne peut être évaluée qu’en tenant compte de ce qui dans l’organisation du travail lui permet ou non de se construire.

25 compétences sont ainsi présentées et analysées.

Lire l’étude
Source : http://jd.apec.fr
Date : décembre 2011

en savoir plus sur le GRePS : http://recherche.univ-lyon2.fr/greps/

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